İnformal Eğitim ve İşyerinde Öğrenme

Çeviren: Serhat DEMİR

 

Özet :

 

Livingstone’un da belirttiği gibi, günümüzde her açıdan ve sürekli olarak öğrenen türümüzün tarih boyunca harcadığından çok daha fazla zamanı bilgi edinmek için harcamaktayız. Bu öğrenmelerimizin büyük bölümünü ise örgün eğitim süreci kapsamakta.


 Oysa öğrenme sadece örgün eğitimle sınırlı bir olgu değildir. İnsan sürekli öğrenir, üstelik örgün eğitim süresince öğrendikleri örgün eğitim sonrası hayatını sürdürmesi için yeterli değilse etkili öğrenme ihtiyacı kendini daha çok gösterir. Bu bağlamda, örgün eğitim süresince etkin birer yaşam boyu öğrenen olarak eğitilen bireylerin gelecek öğrenmelerinin bir çoğunun işyerinde gerçekleşeceği düşünülürse işyerini aynı zamanda bir (yaşam boyu) öğrenme alanı olarak da görebiliriz. Küresel çaptaki ekonomik gelişmeler, geleneksel üretim tekniklerinden daha fazla teknolojinin kullanıldığı üretim tekniklerine geçilmesi, giderek daha nitelikli insanların istihdam edilmesini ve çalışanların da kariyerlerini korumak için sürekli olarak kendilerini geliştirmelerini gerektirmektedir. İşte bu noktada mesleki eğitim ve işyerinde öğrenme ön plana çıkmaktadır. Mesleki öğrenmeler hizmet içi yetiştirim ve formal sınıf eğitimi şeklinde de olabilir. Ancak işyerindeki öğrenme esas olarak informal ve rastlantısal şekilde gerçekleşir. İnformal ve rastlantısal öğrenme işte öğrenmenin etkili yollarıdır. İşyerinde öğrenmenin ciddi şekilde kişilerin eğitimlerinin bir parçası olarak kabul edilmesi için en büyük engel bir çok açıdan geleneksel ‘eğitimsel’ faaliyetlerden farklı olmasıdır. Hager’in de belirttiği gibi şimdiye kadar geleneksel eğitimsel yapılar informal öğrenmeyi gözardı ettiler ancak şimdilerde informal eğitim ciddi şekilde dikkatleri çekmeye başladı. İnformal eğitimin nasıl gerçekleşeceği noktasında ise öz-yönlendirmeli öğrenme karşımıza çıkmaktadır.

 

Giriş :

 

 

Öğrenmenin değeri 21. yüzyılda da insanoğlunun bu gezegene ayak bastığı binlerce yıl önce olduğu kadar önemli. Öğrenme her zaman hayat ve yaşamanın bir gereği olmuştur. Öğrenme tüm yaşayan varlıklara, başka hiçbir tecrübenin kazandıramayacağı güven, seçenek ve beceriler kazandırır. Bununla birlikte, tüm bunların ötesinde öğrenme kapasitemizi geliştirme şansı veren özel bir hediyedir, böylece bizler daha iyi bir varlık sürebilir ve rüyalarımızı gerçekleştirebiliriz. Modern dijital toplumda, öğrenme karşılaştığımız sorunlarla başa çıkmamızı sağlayacak bir temel yol gösterici rolünü üstlenir.

 

İster kollektif bir girişimde, yerel toplum grubunda, bir hükümet organında veya küçük bir işletmede çalışıyor olalım kabiliyetlerimizi koruma ve bilgi edinme becerisi hepimizin hayatta kalma kılavuzumuzda yer alır. Bireyler olarak hepimiz için mesaj aynıdır. İster tam zamanlı çalışan bir işçi, alt kademe yönetici, kendi işinde çalışan biri veya yeni bir kariyer arayan biri olalım öğrenme isteğimiz, anlamlı ve ödüllendirici bir yaşamı devam ettirmek için yaşam gücümüzdür.

 

Bu çalışmada işyerinde öğrenmenin nasıl gerçekleştiğini anlamak için işyerinin değişen şartlarını ve bunun öğrenmeyi nasıl etkilediğini, bir işyerinde öğrenme yolu olarak informal eğitimi ve informal eğitim ruhsal boyutlarını, informal eğitim ve formal eğitimler arasındaki farkları ve son olarak da öz-yönlendirmeli öğrenmeyi ele alacağız.

 

İnformal Eğitim

İnformal eğitim günlük yaşamda devam eden öğrenmedir. Örneğin arkadaşlarımızla konuşurken onların değişik konularda konuşmalarını teşvik edebilir, fikirlerini bizimle paylaşmalarını sağlayabilir böylece bir tartışma ortamı yaratarak öğrenme ortamı oluşturabiliriz. Diğer taraftan kendimiz için oluşturduğumuz öğrenme projeleri de birer informal eğitimdir. Sözgelimi satrancı ele alalım. Satrançla ilgilenmeye başladıktan sonra, satranç dergileri almaya başlar, satrançla ilgilenen diğer insanları bulur ve belki de bir satranç klubüne üye olabiliriz. Diğer taraftan informal eğitim, gençlik ve topluluk organizasyonlarına katılmanın bir sonucu olarak ortaya çıkan öğrenmedir denebilir. Bu yerlerde insanları durumlar ve tecrübeler konusunda düşünmeye teşvik eden çalışanlar/eğitmenler vardır. Aslında informal eğitim bunlardan hepsi olabilir ancak informal eğitim kesinlikle insanların öğrenmelerine yardım etme sürecidir. İster anne baba ister eğitimli eğitimciler olalım, hepimiz öğretir ve öğreniriz. Tüm bu yollar öğrenmeyi getirir fakat informal öğrenme tahmin edilemez olma eğilimindedir. Bizi nereye götüreceğini bilemeyiz. Konuşurken insanların düşüncelerini derinleştirecek bir şeyi söyleyecek ya da yapacak bazı anları yakalayabiliriz. İnformal eğitim heryerde olabilir. Öğretebileceğimiz bir atmosfer oluşturur veya bir fırsat yakalar ve öğretiriz. İnformal eğitimin her yerde gerçekleşebilme özelliği onu formal sınıf eğitimlerinden ayırır.

 

İnformal eğitim;

 

- Konuşma yoluyla işler veya başlar

- Tecrübelerin araştırılması ve genişletilmesini içerir

- Herhangi bir yerde gerçekleşebilir

 

İşyerleri informal eğitimin gerçekleşebileceği en önemli alanlardan bir tanesidir. Bu nedenle informal öğrenmenin gerçekleştiği bu alanın sürekli değişen doğasını anlamak işyerinde öğrenmeyi ve çalışanların öğrenme gereksinimlerini anlamak açısından çok önemlidir.

 

İşyerinde Öğrenmeyi Anlamada İlk Adım; İşyerinin Değişen Doğası

 

Küreselleşme ‘uzaktaki’ bir fenomen değildir, hatta dünyanın neresinde yaşıyor olurlarsa olsunlar bireylerin günlük yaşamlarını etkileyen bir fenomendir. Daha belirgin olarak küresel kapitalist ekonomideki sermaye hareketleri yerel düzeyde iş imkanlarını ve yaşamdaki değişiklikleri etkilemektedir. Genç insanları ömür boyu süren bir iş yaşamına hazırlayan ve örgün eğitimle son bulan bir eğitim fikri ve yetiştirim sistemi gibi geleneksel yapıların yetersiz olduğu görülmektedir; bu fenomene cevap olarak yaşam boyu öğrenme tercih edilen politika haline gelmiştir.

 

Toplumsal seviyede hem şirketler hem de hükümetler eğitimi ve yetiştirimi ulusal ve küresel pazarlarda kendilerine yer edinmek için kullanırlar. Diğer bir deyişle bireysel yaşam boyu öğrenenler, öğrenen örgütler ve öğrenen toplum hep küreselleşme sürecinde birbirleriyle ilişkilidir. Bireysel düzeyde sosyal aktörler eğitimi ve yetiştirimi kendilerine ekonomik ve kültürel küreselleşmede yer edinmek için kullanırlar.

 

Günümüzde yeni ürünler daha az hammadde, daha az iş gücü ve daha fazla teknoloji gerektirmektedirler. Bilgi ve yetenekler karşılaştırmalı avantajın tek kaynağı olarak görülmektedir. Şimdilerde yüksek teknoloji endüstriler ve düşük teknoloji endüstriler arasında yeni bir erdüstriyel bölünme vardır. Thurow’un beyingücü endüstrileri olarak tanımladığı endüstrilerde, sermayenin işgücüne oranı, işgücünün eski uluslararası bölünmesine oranla artık nisbi değildir. Çağdaş küresel ekonomide sermaye ve işgücü arasındaki tüm ayrım çökmüştür. Yetenek ve bilgi, insan sermayesi, fiziksel sermayeyi yaratan aynı yatırım fonları tarafından yaratılmaktadır.

 

Bu yeni küresel ekonomide bazı endüstriler (demir, çelik) önem kaybederken diğerlerinin (mikroelektronik, biyoteknoloji, yeni madde bilimi endüstrileri, telekomünikasyon, sivil havacılık imalatları, makina parçaları ve robotlar, bilgisayarlar) giderek önem kazandığı görülmektedir. Karşılaştırmalı avantaj artık yeni teknolojileri ve insan sermayesini iyi kullanan ulusların ve şirketlerin kapasitelerine bağlıdır. Hükümetler ve bireyler çalışanlarının yeteneklerini geliştirmek için giderek daha fazla baskı altında kalmaktadırlar. Şirketlerde yeni ve etkin örgütleşme şekilleri ortaya çıkmaktadır, karar verme hiyerarşinin mümkün olan en alt seviyelerine inmektedir, böylece çalışanların bilgi ve becerilerinden daha fazla istifade edilmiş olur. İş örgütleri aynı zamanda daha üretken ve rekabetçi olabilmek çabasıyla radikal bir şekilde çok sayıda işçiyi çıkarır ve yönetim kademelerini azaltırlar.

 

Ekonomist düşüncenin eğitimsel politikalara kendini gösterdiği birkaç yol vardır:

-Okul sonrası eğitimi piyasa bağlamında ele almak ve bu eğitimin sağlanmasında kamu sektörünün amaç ve rollerinin yeniden değerlendirilmesi,

-Mesleki formasyonla ilgili eğitim ve yetiştirim politikaları için hükümet desteği. Bu tip politikalar eğitimi işe ve endüstriyel ilişkilerin gündemlerine, işyeri reformuna ve geniş endüstriyel yeniden yapılanmalara bağlar.

 

İşyerinde değişim ve öğrenmeyi ele aldığı bir çalışmasında Foley, işyerinin doğasındaki değişme ve kapitalist ekonomi bağlamında yetişkin eğitimciler için bazı sonuçlar çıkarmaktadır. İş hem teknik hem de sosyal bir aktivitedir, koordinasyon ve yönetim gerektirir, iş yönetimi konusunda tartışmalar ve politik ekonomideki değişmeler ve işyerindeki değişme arasında bağlantılar vardır.

 

Aşırı rekabetçi küresel ekonomide insan kaynakları için daha fazla enerji gitmektedir. İş örgütlemesi için işçilerin bilgi ve becerilerini daha iyi kullanmaya yönelik yeni yollar (toplam kalite yönetimi, hücresel çalışma takımları, sürekli üretkenlik artırması) bulunmaktadır. Mesleki ve profesyonel eğitim ile hizmet içi yetiştirim konularında daha keskin bir vurgu vardır. Örgütsel öğrenme teori ve pratiği, yaşam boyu öğrenme ve halk eğitimi insanların sürekli olarak hem işyerlerinde hem de kariyerlerinde öğrenmeleri gerektiği farkındalığını getirerek ortaya çıkmakta ve halklar sürekli olarak bu küresel ekonominin ortaya çıkışı ve ona eşlik eden yeni liberal ideoloji gibi hayati kamusal sorularda ya eğitilmekte ya da yanlış eğitilmektedir. Kısacası, uzun süredir kendine özgü büyük bir değer ve biraz ekonomik bir değer olarak görülen eğitim ve öğrenme şimdilerde üretime merkez bir hale gelmiştir. Bu durum eğitimciler için hem fırsatlar hem de çıkmazlar yaratmaktadır. Şimdiye kadar ilk defa sermaye eğitim ve öğrenmeyi ciddi olarak ele almaktadır. İnsanların sürekli olarak, informal olarak ve rastlantısal olarak öğrendiği farkındalığı ile birlikte öğrenme ve öğrenmenin kolaylaştırılması konusunda daha geniş bir düşünce ortaya çıkmaktadır. Eğitimciler, potansiyel olarak, toplumu etkilemek konusunda hiç böyle bir fırsat yakalamamışlardı. Fakat bu yeni durum eğitimciler için sorunlar da yaratmaktadır. İş, hükümetler ve ticaret birlikleri sıklıkla eğitim ve yetiştirimden realist olmayan taleplerde bulunmaktadırlar. Halk eğitimi için kaynaklar kısılmakta aynı zamanda eğitimcilerin daha üretken ve yenilikçi olması beklenmektedir. İnsan kaynakları geliştiricilerinin merkezi olduğu örgütsel yenilikler—toplam kalite yönetimi, performans değerlendirmesi, çok-yeteneklilik, hizmet içi yetiştirim, örgütsel öğrenme—sıklıkla mevcut personeli işten çıkarma ve kalanlardan daha fazlasını zor duruma sokma yollarıdır. Bu süreçlerin içinde olan yetişkin eğitimciler bunları iyi analiz edebilmelidirler.

 

İşyerinde tecrübeye dayalı öğrenme post-Fordist işyerinin giderek önemi artan boyutlarından bir tanesidir. Modern piyasaların gerektirdiği rekabet ortamı düşünüldüğünde çalışan kesimin profesyonel statüsü yani bir anlamda mevcut bilgi ve becerileri ile bu bilgi ve becerilerini artırabilme yetenekleri şirketlerin bu ortamda ayakta kalabilmeleri için çok önemlidir ki bu da çalışanların işyerinde öğrenmeleri/öğrenebilmeleri gereksinimini ortaya çıkarmaktadır.

 

İnformal Eğitim ve Formal Eğitim/Hizmet-içi Yetiştirim arasındaki farklar

 

Genel olarak informal öğrenmenin her çeşidinin eğitimsel düşünce uygulamada düşük bir statüsü vardır. Bu çalışmada bahsedilen işyerinde öğrenmeden anlaşılması gereken işyerinde öğrenmenin bir informal öğrenme olduğudur. İşyerinde öğrenme diğer bir deyişle informal öğrenme ile geleneksel eğitimsel faaliyetler ya da formal öğrenme arasında bazı kriterler açısından farklılıklar vardır. Bunlar Beckett ve Hager’in belirttiği gibi;

 

1- Eğitim kurumlarındaki ve hizmet içi yetiştirimlerdeki formal öğrenmede öğretmenler/yetiştiriciler kontroldedir, halbuki işyeri öğrenmesinde kontrolde olan biri varsa o da öğrenendir. Bu açıdan formal öğrenme kasıtlı fakat işyerinde öğrenme sıklıkla kasıtsızdır.

2- Formal eğitim ve hizmet içi yetiştirimlerde öğrenme formal bir müfredat, liyakat standartları, öğrenme çıktıları vs. tarafından öngörülür ancak işyerinde öğrenmenin formal bir müfredatı ve öngörülen çıktıları yoktur.

3- Hem eğitim kurumlarında hem de hizmet içi yetiştirimde öğrenme çıktıları oldukça önceden tahmin edilebilirdir. İşyerinde öğrenme çıktıları daha az önceden tahmin edilebilirdir.

4- Hem eğitim kurumlarında hem de hizmet içi yetiştirimlerde öğrenme oldukça açıktır (öğrencinin ne öğrenildiğini anlatabileceği beklenmektedir, örneğin yazılı bir sınav veya öğretmenin sorularına yanıt vererek, yetiştirime tabi tutulanlar yetiştirimlerinin bir sonucu olarak uygun davranışlarda bulunmaları beklenir) İşyerinde öğrenme genellikle üstü kapalı veya ifade edilmemiştir (öğrenenler yaygın olarak öğrenmelerinin sınırlarının farkında değillerdir)

5- Formal sınıflarda ve hizmet içi yetiştirimlerde vurgu öğretme/yetiştirme ve öğretilen/yetiştirilen şeyin içeriği ve yapısı üzerinedir (1-4’ün bir sonucu olarak) İşyerinde öğrenmede vurgu çalışan/öğrenenin tecrübeleri üzerinedir; bu bir kişinin işyerini ve işyerindeki yaşamını anlamlı kılarkenki öz-yönlendirmeli öğrenmenin gücü ele alındığında hafife alınacak bir kavram değildir.

6- Formal sınıf öğrenmesi ve hizmet içi yetiştirim genellikle bireysel öğrenmeye odaklanır. İşyerinde öğrenme, 5. maddede belirtilen öz-yönlendirme ve bireysel tecrübe üzerindeki retorik vurgu ve mevcut politikaya rağmen sıklıkla daha işbirlikçi ve/veya birliktelikçidir. Bu sosyallik oluşur çünkü işyerleri tanımıyla sosyo-kültürel olarak yerleşmiştir ve neticede paylaşılan ve işyerine özgü tecrübeleri kollektif olarak eğitimsel amaçlar için uygundur. Dolayısıyla, işçiler, kişisel kimliklerinin çoğunu işe yatırırlar ve kimliklerinin yerel iş kültürü –‘burada işleri gördüğümüz yol’ tarafından tanımlandığı ve tekrar tanımlandığını hissederler.

7- Formal sınıflarda öğrenme kavramsallaştırılmamıştır, örneğin spesifik uygulamalarından ziyade genel prensipler vurgulanır. Hizmet içi yetiştirimler ise burada da genellemeler vurgulanmasına rağmen tipik olarak bir nevi kavramsallaştırılmıştır, örneğin genel endüstri standartları için yetiştirim. Fakat, işyerinde öğrenme doğasının bir gereği olarak, 6. madde çerçevesi çizildiği gibi oldukça kavramsallaştırılmıştır ve öğrenmelerini geliştirmede işçilerin tecrübelerinin duygusal, bilişsel ve sosyal boyutlarını da içermelidir.

8- Formal eğitimde ve hizmet içi yetiştirimde öğrenme, teori (veya bilgi) ve pratik (teori ve bilginin uygulaması) bağlamında görülmektedir. İşyerinde öğrenme, bununla birlikte, bir şeyin nasıl olduğunu bilmeye, pratik akla dayanır.

9- Eğitimsel kurumlarda ve hizmet içi yetiştirimde bilgiyi öğrenmek tipik olarak becerileri öğrenmekten daha zor görünür (dolayısıyla bilgiyi öğretmek için beeriyi öğretmeye nazaran daha fazla güç harcanır) İşyerinde öğrenme tecrübenin uygun bir şekilde yapılandırılmış bir sekansı yoluyla yetenek ve kapasite gelişimi olarak bilgi/beceri ayrımı yoluyla işlemez.

 

Tarihsel olarak yetiştirim eğitimin antitezi olarak görülmüştür. Dikkatsiz, mekanik rutin bir aktivite olarak yetiştirim zihinsel olarak zorlayıcı işlerin tamamlanması yoluyla zihnin gelişmesi olan eğitimle mukayese edilmiştir. Oysa yukarıdaki maddelerde gösterildiği gibi eğitim ve yetiştirimin işyerinde öğrenmeye nazaran bir çok ortak noktası vardır. İşyerinde öğrenme hayati ancak şimdiye kadar ihmal edilmiş bir yaşam boyu öğrenme faaliyetidir.

 

İşle ilgili spesifik yetiştirim faaliyetlerinin (hizmet-içi yetiştirim) işin gerektirdiği becerileri ve bigileri kazandırmada yetersiz kaldığı konusunda görüşler vardır. İyi veya kötü iş öncesi eğitimler işyerinin değişen bilgi ve iletişim ihtiyaçlarına cevap veremez duruma gelmiştir. Çalışanların kendi ilgi alanlarını yansıtan öğrenme projeleri işyerinde ‘bir yaşam boyu öğrenme kültürü’ yaratarak sonraki yetiştirimleri kolaylaştırır. İşyerinde kişisel gelişmenin önemi konusunda bir farkındalık çalışanlarda motivasyon ve sorumluluğu artıracakdır.

 

İşyerinin gerektirdiği bilgi ve becerileri geliştirmek için bir çalışma programı şekillendirmede disiplinsel bir bilgiden çok, yapılan işin kendisi bir müfredat olarak karşımıza çıkmaktadır. İşyerinde öğrenme teorik (disiplinsel) bilgiden problem-merkezli bir nasıl olduğunu bilme olgusuna (know-how) dönüşümü ifade eder. Öğrenmenin çıktıları gösterilen performansın ta kendisidir, iş yeri öğrenmesinde içerik formal bir konudan çok üretkenlik gereksinimidir. Böylelikle işyerinin ihtiyaç ve şartlarına göre daha yetenekli, otonom, bilgili, öz-yönlendirmeli, daha iyi çalışanlar ve bireyler yetişir.

 

İnformal ve rastlantısal öğrenme işte öğrenmenin etkili yollarıdır. Avustralya’da yapılan bir çalışmada çalışanlarda, verilmek istenen beceriler ile ilgili daha önce hiç eğitim almamış olmalarına rağmen, yüksek seviyede olmasa bile bazı becerilerin var olduğunu görmek informal ve rastlantısal öğrenmenin işyerindeki öğrenmede etkin yollar olduğu argümanını desteklemektedir.

 

İnformal Öğrenmenin Ruhsal Boyutu

 

Yetişkin eğitiminin temel kavrayışlarından bir tanesi de; informal ve rastlantısal öğrenmenin günlük yaşamda, insanların hareketleri üzerinde yansımaları geliştirerek ve bireysel ve grup öğrenmesi ile gelişmeyi bir araya getirerek, sürekli meydana gelmesidir. Burada üç temel informal öğrenme stratejisine odaklanılmıştır; akıl danışmanlığı (yönlendirme), öz-yönlendirmeli öğrenme ve diyalog. Bu stratejilerin nasıl farklı ancak aynı zamanda üstüste binen bir şekilde ruhsal gelişmeyi kolaylaştırdığını araştıran English, bu informal öğrenme pratiklerine, yetişkinlerin ruhsal gelişmesine yardım eden ve öğrenme dinamiklerine daha gelişkin kavrayışlar sunan ancak kullanılmayan kaynaklar olarak dikkat çekmektedir.

 

English, öğrenmenin ruhsal boyutunu diğerlerinden farklı olarak ele almakla birlikte, öğrenmenin değişik boyutları arasındaki farklar ve sınırların aslında bir bütün olduğunu ve bu bütünün bilişsel, ruhsal, sosyal, duygusal, fiziksel ve etkili boyutları içerdiğini söylemektedir. İnformal eğitim şunları geliştirir;

 

Güçlü bir ben duygusu; Yetişkinler öğrenirlerken sıklıkla diğer insanlarla olan ilişkilerinden istifade ederler, özellikle de güvenilir ve destekleyici olanlardan. Yetişkinler diğerleriyle karşılaşmalarından varlığın alternatif ve değişik yollarını öğrenir ve kendileri ile ilgili yeni kavrayışlar edinirler. İlişkileri kurma ve devam ettirmede yetişkinler en derin istekleri ve ihtiyaçları hakkında öğrenme fırsatı yakalarlar, ilişkilerde kendileri hakkında güçlü bir his geliştirirler ki bu ruhsal gelişmede önemlidir. MacKeracher’in de gözlemlediği gibi ruhsallık güçlü bir ben duygusundan gelişir ki onsuz dünyaya açılmaya çok az eğilimimiz olurdu.

 

Başkalarına karşı koruma, ilgi ve ihtiyaçlarını karşılama. Bunlar hakiki ruhsallığın gerekli yönleridir. Tamamiyle bütünleşmiş ruhsal bir insan kendi benliğinin ötesine ulaşır, tüm yaratılmışların birbirine bağlı oluşlarını doğrular, diğerlerinin kendilerine özgü oluşlarını kabul eder ve nihai olarak diğer insanları ve doğal düzeni koruma ve onlarla ilgili olma sorumluluğu duyar.

 

Anlam ve bilginin sürekli olarak kurulması. Diğerleriyle ve dahil olduğu faaliyetlerle bütünleşme konusunda sürekli gelişen fırsatlar tecrübeden anlam çıkarma sürecine yardımcı olur. Anlam arayışı günlük yaşamın kavranışı ile ilintilidir. Bu da yaşamın bizim etki küremizden daha büyük oluşu ve geleceğimizin diğerlerininkilerle ilintili oluşunu içerir. Bağlantı ve anlam bulma fırsatı, bizden öte birşeylerin parçası olma kesinlikle ruhsaldır.

 

Bir İşyerinde Öğrenme Yolu olarak Öz-yönlendirmeli Öğrenme

 

 

Öz-yönlendirmeli öğrenme öğrenen kişinin öğrenmeyi başlatmasını, hangi yetiştirim ve gelişme tecrübelerinin nasıl oluşacağı konusunda kararlar almayı içerir. Öğrenenler kendi öğrenme amaçlarını, hedeflerini, metodlarını ve hedeflerine ulaştıklarını gösterecek yolları seçer ve uygulamaya koyarlar. Caffarella’ya göre öz-yönlendirmeli öğrenme bir kurs veya diploma sahibi olmaksızın araba kullanmayı öğrenmek ya da evini idare etmektir. Öğrenen kişi öğrenme tecrübelerinin planlanması, yürütülmesi ve değerlendirilmesinden birinci derecede kendisi sorumludur. Muhtemelen günümüzün hızla değişen işgücü için en önemli beceri öz-yansıtmadaki becerilerdir. Oldukça motive edilmiş, öz-yansıtma becerilerine sahip öz-yönlendirmeli öğrenen, işyerine birşeyler öğrendiği sürekli bir sınıf gözüyle bakabilir. İşyerinde formal, öz-yönlendirmeli öğrenmeyi gerçekleştirmek için beraber çalışan denetimciler ve çalışanlar aynı zamanda sürekli üretkenlik ve öğrenme için sürekli öğrenmeyi gerçekleştirirler. Caffarella’nın da belirttiği gibi yetişkinler tek başlarına öğrenmezler, daha ziyade başkalarıyla ilişki içerisine girerek öğrenirler.

 

Bir çok öğrenme doğası itibariyle informal ve öz-yönlendirmelidir. Bir kitap satın alır ve yazarın bakış açısını düşünürüz. Yerel bir okulda verilen bir sunuma katılırız. Günün sonunda günümüzü değerlendirmek için ve o gün neler öğrendiğimizi değerlendirmek için kendimize biraz zaman ayırırız. Bunlar hep öz-yönlendirmeli öğrenmenin informal yollarıdır.

 

Öz-yönlendirmeli öğrenme sistematik olduğunda çok daha etkili olabilir, ve bu;

1- Bir şeyi yapmak için hangi bilgi ve beceri alanlarını elde etmeye ihtiyacımız olduğuna (öğrenme ihtiyaç ve hedeflerimiz)

2- Bilgi ve beceri alanlarını nasıl edeceğimize (öğrenme amaç ve faaliyetlerimiz) ve

3- Bilgi ve beceri alanlarını elde ettiğimizi nasıl bileceğimize (öğrenmenin değerlendirilmesi) karar verdiğimizde meydana gelir.

 

Öz-yönlendirmeli öğrenme programları, lider olsun, yönetici olsun veya bireysel katkıda bulunanlar olsun, işyerinde çalışanlar için sınıf eğitiminin geleneksel şekillerine nazaran sayısız avantajlar taşımaktadır.

 

Öz-yönlendirmeli öğrenme programları;

1- Gelişmede daha etkilidir çünkü öğrenme işçilerin öğrenme şekil ve hedeflerini barındırır

2- Yetiştirim masraflarından önemli ölçüde kazandırır çünkü öğrenenler kendilerine ve birbirlerine pratik ve zamanına uygun materyallerle yardım etmeyi öğrenirler.

3- İşlerde artırılmış çalışan etkinliğini gerçekleştirir çünkü çalışanlar kendi iş tecrübelerinden öğrenmeyi öğrenirler ve öğrendiklerini kendi işyerlerine uygularlar.

 

Denetimci’nin davranış ve bilgisinin çalışanın öğrenmesi üzerinde muazzam bir etkisinin olduğunu hesaba katarak, denetimciler çalışanların işyerinde öğrenmelerine nasıl yardımcı olabilecekleri konusunda şunları söyleyebiliriz. Denetimciler (bir anlamda yetişkin eğitimciler) uygulama alanlarında akıl danışmanlığı yapıları başlatabilirler, bireyleri yönlendirme, bilgi ve becerilerini ve tutumlarını akıl danışanlara aktarma konusunda cesaretlendirebilir ve alanın sosyal değerlerini aşılayabilirler. Denetimciler yeni işe başlayanların ve öğrenenlerin arkasında durarak onları destekler ve onlardan en iyisini bekleyebilir. İnformal ve rastlantısal öğrenmeye kolaylaştıranlar öğretme ve öğreme sürecinde ruhsallığın içiçe olduğunu görmeleri gerekir. İşyerinde öz-yönlendirmeli öğrenmeyi mümkün kılmak için aşağıda denetimciler ve öğrenenlerin işyerlerini bir sınıfa dönüştürebilecekleri yönelik mükemmel yollar sıralanmıştır;

 

1- Öğrenen kişiye bir öğrenme projesinin başlangış noktasını tanımlaması ve konuyla ilgili inceleme ve raporlama yollarının farkına varmasına yardımcı olun

2- Yetişkin öğrenenleri bilgi ve gerçeği bağlamsal görmeleri konusunda destekleyin ve kendi dünyalarında bunu dönüştürmek için bireysel ve kollektif olarak davranabileceklerini

3- Amaçlar, stratejiler ve değerlendirme kriteri için bir öğrenme sözleşmesi konusunda öğrenenle bir ortaklık yaratın

4- Bilgi sağlayıcı olmaktan ziyade öğrenme tecrübesinin bir yöteticisi olun

5- Araştırma becerileri, karar verme, kişisel gelişme ve işin kendi kendine değerlendirmesini öğretin

6- Öğrenenlere öğrenmeyle ilgili pozitif tavırlar ve bağımsızlık hissi geliştirme konusunda yardımcı olun

7- Öğrenenlerin kişisel tiplerini ve öğrenme stillerini tanıyın

8- Alan tecrübesi ve problem çözme gibi yetişkinlerin zengin tecrübe tabanından istifade eden teknikler kullanın

9- Öğrenenlerin seminer gibi aktivitelere katılmalarını sağlamak suretiyle kritik düşünme becerilerini geliştirin

10- Daha iyi performans elde etmek için bir açıklık ve güven atmosferi yaratın

11- Öğrenenin ihtiyaçlarıyla uyuşmuyorsa öz-yönlendirmeli öğrenme yaklaşımını tavsiye etmeyecek kadar etik davranın

12- Öğrenenin mevcut performansını değerlendirmek ve beklenen performansını değerlendirmek için gerekli vasıtaları edinin

13- Öz-yönlendirmeli öğrenenlerin neler öğrendiklerini yansıtmaları için fırsatlar yaratın

14- Öğrenme ağları, çalışma halkaları ve öğrenme değişimleri geliştirin

15- Öz-yönlendirmeli öğrenme konusunda personel yetiştirilmesini sağlar ve işleyiş için fırsatları artırır.

 

Sonuç

 

Görüldüğü gibi işyerinde öğrenme hem bireyin kendi yaşantılarıyla hem de dışarıdan gelen destekle gerçekleşebilir. Aslında herkesin işyerinde öğrenme konusunda geliştirdiği teknikleri daha oturaklı ve daha etkili hale getirmek için, bireysel öğrenenlere informal ve rastlantısal öğrenmelerinde yardımcı olacak, eğitimcilere, yetiştirimcilere, yol göstericilere, kolaylaştırıcılara, akıl danışmanlığı yapacak kişilere ihtiyaç vardır. Böylelikle bireysel öğrenenlerin ruhsal açıdan farkındalıkları artar, ekonomik değişmelerle birlikte değişen işyeri şartalarına ve gereksinimlerine daha kolay adapte olabilir ve etkin birer yaşam boyu öğrenen olarak modern dijital toplumun gereklerini yerine getirebilirler.

Çeviren Serhat DEMİR

Yararlanılan Kaynaklar

 

 

English, Leona (2000) Spiritual Dimensions of Informal Learning

 

Foley, Griff (1999) Bact to basics: a political economy of workplace change and learning Studies in the Education of Adults.

 

Gonczi. Andrew ( ), Some Recent Australian Research on Workplace Learning and Training, Sydney.

 

Hager, Paul ( ), The Right to Recognition of Informal Learning? Some Obstacles and Issues Sydney.

 

McNamara, Carter (1999) Strong Value of Self-Directed Learning in the Workplace

 

Payne, John (1997) Workers as learners and learners as workers: exploring the boundaries of workplace learning Cambridge.

 

Smith, Mark K. (2000) Introducing Informal Education, the informal education homepage.

 

Usher, Robin (1999) Experiental learning and shaping of subjectivity in the workplace, Studies in the Education of Adults.